Przed tegorocznymi maturzystami otwierają się nowe drzwi: drzwi Uniwersytetu. To szczególny moment zarówno dla tych, którzy w październiku dopiero rozpoczną wymarzone studia, jak i dla studentów zaczynających kolejny rok. To krok w dorosłość, któremu coraz częściej towarzyszy wyzwanie: znalezienie pracy. To jednak próba nie tylko dla studentów, ale przede wszystkim dla pracodawców i rynku.
Prawie połowa studentów (48%) pracuje, wynika z raportu JustStart2 zrealizowanego przez Inkubator UW. Co więcej, co 6 student jest aktywny w więcej niż jednym miejscu pracy. Co to oznacza? Na rynku pracy, a tym samym i biurowcach, i na open space spotyka się kilka pokoleń. Nie jest to nowe zjawisko, jednak już dawno kolejna generacja nie była tak inna od poprzedniej: o różnych doświadczeniach, postawach, wartościach i potrzebach. To właśnie rodzi wyzwania na płaszczyznach m.in. kulturowej, zarządczej i organizacyjnej. Dlaczego? Zmienny świat wymaga nadążania za trendami, również przez pracodawców. A tym samym pozyskiwania coraz to nowych kompetencji… i pracowników.
Czego potrzebują pracodawcy?
Potrzeby pracodawców są różne, podobnie, jak różni są pracodawcy. Jednak coś ich łączy – szukają zmotywowanych i odpowiedzialnych pracowników, stawiających na rozwój swój i firmy. Dlatego właśnie przedsiębiorstwa, szczególnie te będące częścią międzynarodowych koncernów, coraz częściej oferują szeroki wachlarz kursów i szkoleń, a także staże.
Katarzyna Bolanowska, employer branding specialist w Allegro, ekspertka raportu JustStart2 Inkubatora UW przyznaje: Nasz program stażowy co roku przyciąga do Allegro dziesiątki osób i w okresie wakacji one są częścią naszych zespołów. W tym roku aż 89% z nich zostało z nami na stałe. Także Krzysztof Augustynowicz, wice dyrektor na centralną i wschodnią Europę w Salesforce, będący również ekspertem w badaniu dzieli się obserwacją: Firmy zapraszają chętnych na Akademie i szkolą je przez 2-3 miesiące, a najlepszych zostawiają u siebie na etacie.
Pracodawcy decydują się na współpracę z podmiotami oferującymi pakiet kursów dostosowanych do konkretnej firmy[1]. Proponują je także już zatrudnionym, posiadającym najtrudniejsze do uzupełnienia kompetencje społeczne. To jednak nie jedyne działania, jakie podejmują, aby mieć dostęp do najlepszych pracowników. Firmy są obecne na targach i konferencjach, ale najbardziej innowacyjne i przewidujące podmioty podejmują współpracę z uczelniami. To bardzo ważna i perspektywiczna decyzja pozwalająca na poznanie się stron, wysłuchanie i podjęcie działań, by przygotowywać studentów do znalezienia pracy a uczelnie do uwzględnienia potrzeb pracodawcy. To też istotne dla samych wykładowców, którzy w ten sposób mają możliwość poznania środowiska pracy.
Coraz częściej pracodawcy szukają juniorów, choć jeszcze kilka lat temu na rynku pracy poszukiwano głównie ekspertów oraz specjalistów. Działo się to również na większą skalę niż obecnie. Jak sytuacja wygląda teraz? My musimy zatrudniać młode osoby, musimy się na nie otwierać i dać im to, czego one potrzebują – przyznaje Katarzyna Bolanowska i dodaje: W przeciwnym razie za parę lat nie będziemy mieli z kim pracować. Kluczowa jest elastyczność, to znaczy, żeby zatrudnić kogoś, kto jest jeszcze jedną nogą na uczelni. Bo my, jako rynek pracy, też musimy się otworzyć na takie osoby, które są jeszcze w trakcie studiów.
Poszukiwane kompetencje to np. umiejętność rozmowy i precyzji języka, współpracy w różnorodnych zespole (także międzynarodowym i międzykulturowym). Ważna jest też konkretna wiedza. Przedstawiciel Salesforce mówił o zasadniczych dwóch grupach kompetencji/pracowników:
1) pracownik IT – developer, osoby ze znajomością kodowania, programowania.
2) konsultanci biznesowi – osoby potrafiące analizować sytuację przedsiębiorstwa, specjalizujący w usługach serwisowych, obsługi klienta, sprzedażowy, automatyzacji marketingu.
I choć te stanowiska powtarzają się w wielu rekrutacjach to oczywistym jest, że wszystko zależy od profilu działalności firmy. Prowadzone przez Ośrodek Ewaluacji badania Branżowy Bilans Kapitału Ludzkiego dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości[2], dotyczące kompetencji w branży żywności, w którym rozmawiano w z wieloma pracodawcami potwierdzają, że osoby posiadające umiejętność łączenia specjalistycznej wiedzy z kompetencjami społecznymi, miękkimi, takimi jak umiejętność dotarcia do klienta, rozpoznania jego potrzeb dobrania oferty i utrzymania, są szczególnie poszukiwane.
A poszukiwane są właściwie stale. Przedstawiciele dużych firm przyznają, że rekrutują cały rok. Wynika to niejednokrotni z rozwoju firm – powstawania nowych biur, fabryk. Ale też z bardzo dużej rotacji pracowników.
Potrzeby pracowników
Czego potrzebują pracownicy? Starając się odpowiedzieć krótko na tak postawione pytanie, można stwierdzić, że chcą, by pracodawca uwzględniał jego potrzeby. To pokolenie, które ceni elastyczność pracy (godzin, miejsca). Eksperci mówili wielokrotnie o potrzebie work-life balance pracowników. Ale też wyraźnego rozdzielnia czasu pracy i odpoczynku. K. Augustynowicz zauważa, że niezbędne jest przestrzeganie higieny pracy: My pracowaliśmy długo. Teraz coraz więcej pracowników zwraca uwagę na to, żeby weekend był weekendem. Kultura pracy, którą my stosujemy wymaga tego, że ja nie mogę zadzwonić do kolegi z pracy i prosić go, czy nawet wysłać mu maila w ciągu weekendu.
Pandemia pokazała, że pracować można wszędzie (przynajmniej w zawodach, do których wymaganych jest wyłącznie komputer i Wifi, co nie dotyczy jednak firm produkcyjnych). I po pandemii część pracowników nadal chce tak pracować. Ekspert mówił o przypadku rezygnacji z pracy, gdy pracodawca oczekiwał powrotu do biura. To jednak nie jedyne oczekiwanie Pokolenia Z. Potrzebą młodych jest też szybkie zdobywanie nowych doświadczeń.
Młodzi ludzie często zmieniają pracę, bo oczekują trochę więcej, szybciej. Nie dają sobie czasu na nauczenie się i zamknięcie jakiegoś pierwszego etapu takiego juniora. Zmieniają pracę, bo ktoś im proponuje na przykład wyższe stanowisko – zauważa Krzysztof Augustynowicz i dodaje: To jest spowodowane – zwłaszcza w tym świecie technologii – tym, że jest zapotrzebowanie na ludzi. Koledzy, którzy chcieli być awansowani odeszli w końcu. Nie byli w stanie poczekać 3 miesięcy czy pół roku – podsumowuje i przyznaje, że średni okres pracy na niższych stanowiskach to jest około roku. Bardzo krótki czas w życiu firmy.
W badaniu prowadzonym dla Inkubatora wynika, że dla młodych pracowników z pokolenia Z ważne jest satysfakcjonujące wynagrodzenie. Oczywiście dla każdego inne, ale przejrzystość wynagrodzenia i korzyści z pracy oraz znajomość widełek płacy jest kluczowa. Jak przyznała K. Bolanowska: Im młodszy kandydat i im później ta informacja (o wynagrodzeniu) się pojawia w rozmowach, tym szybciej on rezygnuje. Potrafią na pierwszych rozmowach, w pierwszych wiadomościach zapytać o widełki – jeśli nie dostaną tej odpowiedzi po prostu już nie chcą z nami rozmawiać.
Nowy pracownik
Patrząc na potrzeby z punktu widzenia pracodawcy – całej firmy, nowi pracownicy potrzebują odpowiedniego onboardingu, włączenia w pracę zespołu w taki sposób, by mogli poczuć się jego częścią, by – jak mówił K. Augustynowicz – poczuć kulturę pracy firmy. Zaniechanie tych działań będzie miało negatywne skutki dla firmy.
Potrzebują niejednokrotnie również wsparcia w obszarze komunikacji i pracy zespołowej. Zdarza się, że już podczas rozmowy rekrutacyjnej trudno się porozumieć. To z jednej strony oznacza, że taka osoba będzie miała w ogóle trudności ze znalezieniem pracy, ale czasami mają tak unikalne kompetencje, że pracodawca decyduje się na jej zatrudnienie. Jednak – jako pracownik – potrzebuje wsparcia, by skutecznie pracować z innymi.
W każdym pokoleniu, także generacji Z, można wskazać pewne braki. To jednak to pokolenie, w którym sporo osób ma pasje, którymi chętnie się dzieli i potrafi zarazić innych. Chce się rozwijać. Krzysztof Augustynowicz wspominał jeden z warsztatów prowadzonych we współpracy z Inkubatorem UW: Super było na to popatrzeć i posłuchać, jak oni się przedstawiali, bo każdy z nich miał inny background, Zupełnie inną historię ze sobą, reprezentowali różne kierunki. To było bardzo ciekawe i fajne doświadczenie. Też fakt, że połowa czy zdecydowana większość to były kobiety.
To pracownicy, którzy potrafią się bardzo zaangażować, jeśli widzą korzyść dla siebie, działanie jest zgodne z ich systemem wartości i prowadzi do czegoś, co jest dla pracownika ważne. Dlatego to często pracownicy, którzy włączają się w działania CSR-owe firmy. Co więcej, niejednokrotnie sami je proponują: Ludzie, którzy do nas dołączają, zwłaszcza ci młodzi, po studiach, bardzo chętnie uczestniczą tego typu inicjatywach i tak naprawdę oni prowadzą, mają te pomysły. Te nowe pomysły wprowadzają w życie. To nie jestem ja ani nikt z tych starszych kolegów– dodaje Augustynowicz.
Żyjemy w czasie permanentnej zmiany. Niezależnie czy jesteśmy pracownikami czy pracodawcami. To co będzie wspierało nas wszystkich w tym procesie, to rozmowa i spotkanie z drugim człowiekiem.
5 sposobów na wsparcie pracownika i pracodawcy na rynku pracy
- Współpraca pracodawcy z uczelnią. To oznacza otwartość uczelni na inny model pracy, inne rozwiązania niż dotychczas stosowane, szybkie i sprawne działanie (także w komunikacji), co – jak przyznali eksperci raportu JustStart2, częściej można uzyskać na uczelniach prywatnych czy technicznych. Tu mowa o stażach, wspólnych projektach a je wspiera dobra komunikacja i wzajemna znajomość. Chodzi o to, by wykładowcy również wiedzieli, gdzie mogą potem pracować studenci, jakie są obecnie zawody, kogo poszukują pracodawcy, jakie kompetencje w danym zawodzie są szczególnie cenione.
- Możliwości praktyki podczas studiów. To coś, co coraz częściej jest praktykowane i wykładowcy zdają sobie sprawę z tego, że studenci ucząc się – pracują. Pracodawcy podkreślają, że osoba, która skończyła studia i szuka pracy łatwiej ją znajdzie i się zaaklimatyzuje, jeśli wcześniej miała doświadczenie w róznych projektach, pracowała w zespołach, musiała wywiązywać się z zadań. Takie okazji trzeba tworzyć.
- Gdy student trafia do firmy potrzebuje na początku zaopiekowania. Jest niepewny, chce się uczyć. Dlatego kluczowy jest mentoring, o którym mówiła Katarzyna Bolanowska wskazując, że to szczególnie ważne, by firmy umiały takie wsparcie zapewnić: U nas można dołączyć elastycznie, można uczyć się (pracy) jeszcze w trakcie studiów. Można się uczyć od naszych pracowników, oni są mentorami. Otwierając się na młodych ludzi musimy mieć takie poczucie, że owszem oni jeszcze pewnie nie umieją tego, co my ale to od nas zależy, co oni będą potrafić. Bardzo dużo mamy mentorów, którzy działają w naszych programach wewnętrznych i na zewnątrz. Dzielą się wiedzą, ale też wspierają ten rozwój.
- Skutecznego doradztwa dla uczniów i studentów, pokazywania im wachlarza możliwości. Tu dużo do zrobienia mają doradcy zawodowi zarówno ci w szkołach jak i już na uczelniach. By unikać sytuacji, o których mówiła ekspertka: Oni (doradcy zawodowi) nie wiedzą nic o rynku pracy i o (uczniowie) potem idą na studia, spotykają się z pracodawcą i nie rozumieją nazw stanowisk. Otwierają stronę z ogłoszeniami o pracę i nie mają pojęcia, o czym jest tam mowa, bo nikt im nie mówił, że mogą zostać UX-em.
- Działania projektowe, które mają określony cel, czas i zespół, który pracuje razem nad rozwiązaniem. To pomaga w zdobyciu umiejętności zarządzania, wywiązywania się z zadań i pracy w zespole. A także, w przypadku interdyscyplinarnych zespołów, poznania innej perspektywy. A wszystko to tak przydatne w pracy!
[1] Np. https://trailhead.salesforce.com/
[2] Badanie Branżowy Bilans Kapitału Ludzkiego – branża Żywności Wysokiej Jakości, dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości: https://www.parp.gov.pl/component/publications/publication/branzowy-bilans-kapitalu-ludzkiego-branza-zywnosci-wysokiej-jakosci
